İster bir bakkal isterse binlerce kişinin çalıştığı dev işletmeler yönetiyor olun karşı karşıya kaldığınız en önemli sorun "doğru insanı doğru yerde" istihdam etmektir.Şener Muter bu konuyu şu sözlerle özetliyor, "İşyerine eleman almak bir futbol takımına oyuncu almak gibidir. Savunma oyuncusunu forvette veya kaleciyi libero oynatamazsınız. Ayrıca hiçbir işverene sırf tanıdık diye kötü bir kaleciyi, kalesine geçirmez."
Ancak son yıllarında personel devir hızlarında yaşanan artış ve mutsuz çalışanların sayısının artıyor olması şirketlerin işe alım süreçlerini iyi yönetemediğini gösteriyor.
Bir kariyer sitesi tarafından 14 şehirde (İstanbul, Tekirdağ, Bursa, Kocaeli, İzmir, Aydın, Ankara, Kayseri, Antalya, Adana, Samsun, Trabzon, Erzurum, Gaziantep) 18-44 yaş arası toplam 1232 kişiyle yapılan araştırmaya göre çalışanların yarıdan fazlası işlerinden memnun değil.
Peki işverenler doğru elemanı bulmaya çalışırken nerelerde hatalar yapıyor? İşte sizlere birkaç başlık:
1. NE İSTEDİKLERİNİ TAM OLARAK BİLMİYORLAR
İş yükü birden arttığında veya bir çalışan ayrıldığından açık pozisyon hemen ortaya çıkıyor. Hemen çalakalem bir metin hazırlanıp ilana çıkılıyor ancak yeni alınacak personelin en akılcı nasıl değerlendirileceği konusunda yeteri kazar düşünülmüyor. Hatta ideal personelin kuruma ne tür katkılar sağlayacağı, nasıl ve ne kadar bir tecrübeye sahip olması gerektiği konularında ilgili taraflarca fikir birliği yapılmadan görüşmeler süreci başlıyor.
Öte yandan işe alım sürecinin en erken aşaması olan pozisyonun yaratılması ve iş tanımlarının hazırlanması önemli bir sorun. İyi bir pozisyon yaratma sürecinde işe alım uzmanı, eleman eksikliğinin kuruma olan etkilerini ve ortaya çıkan maliyeti bilmesi gerekir. Yani boş koltuğun bize etkisi ve yarattığı maliyet nedir? Bu analiz bize boş pozisyon için belirlenecek ücret skalasını oluşturmada yardım eder. Daha sonra biz de aranan nitelikler listesini oluşturmaya başlarız.
2. KÖTÜ İLANLAR HAZIRLIYORLAR
Son zamanlarda bir eleman ilanı okudunuz mu? Pek çoğu berbat bir dile sahip. Resmi, tepeden bakan ve lütufkar bir üslup. Anlamsız, ayrımcı şartlar. Şimdi size katkı sağlayacak, ticari operasyonunuzu ileriye taşıyacak akıllı ve yetenekli birisini "canın isterse kardeşim" yaklaşımıyla ararsanız daha çook beklersiniz. Akıllı ve yetenekli birisi sizinle neden çalışsın ki, onun kariyerine ne tür katkılar sağlayacaksınız? İşteki bir günü nasıl geçecek mesela?
İş ilanınız yetenekli insanları ikna edecek kıvraklıkta ve cezbedicilikle hazırlanmalı.
3. ÇEVRELERİNİ UMURSAMIYORLAR
Eğer bir muhasebeciye veya tesisatçıya ihtiyaç duyarsanız çevrenizdeki insanlara sorarsınız değil mi? Oysa işverenler bunu yapmak yerine iş ilanlarını kariyer sitelerine postalıyorlar. Oysa çevrenizde güvendiğiniz insanların size yine güvendikleri insanları tavsiye etmeleri daha iyi değil mi?
4. MÜKEMMEL ADAYLARI ELLERİNDEN KAÇIRIYORLAR
İşe alım veya insan kaynakları personelleri için CV'leri güncel tutmak hayati önem taşır. Çekmecenizde duran CV yığınına güvenebilirsiniz ancak bu yığını zamanı geldiğinde hiç güncellenmediği için size çok zaman kaybeddirecektir. Siz uygun adaya ulaşana kadar onu başka bir işyerine kaptırmış olabilirsiniz.
Güncellemekten kastım, havuzunuzdaki CV'lerin sahiplerini arayarak hala iş arayıp aramadıklarını öğrenmenizdir.
5. ANLAMSIZ ELEMELER
İşe alım uzmanları bazen gereksiz noktalar üzerinde durabiliyor. Mesela bir ik müdürü dostum "Gerçekten bizim şirketimizde çalışmak isteyen kişilerle ilgileniyorum. Telefonla ön görüşme yaparken adaya neden bizimle çalışmak istediğini soruyorum. Eğer mantıklı bir cevap almazsam adayı eliyorum." diyor.
İyi ama bu neden bu kadar önemli? "Çünkü ben neden başka bir yerde değil de özellikle bizim şirketimizde çalışmak istediğini bilmek istiyorum."
Peki aday "Aslında bir kaç şirkete başvurdum sizinki de onların içinde. Özel bir sebebim yok" derse ne olacak? Bu onun kötü bir çalışan olacağını mı gösterir? Veya sadece şirketinizin sunduğu sosyal haklar onu cezbediyor veya yine şirketinizin çevreye duyarlı tutumunu beğeniyor diyelim ne olacak? Bu onun size büyük katkılar sağlayacağını ve başarılı olacağını göstergesi olarak kabul edilebilir mi?
Adayların şirket hakkındaki düşünceleri ile iş performansları arasında bir korelasyon var mıdır?
"Napalım, bu benim kuralım!"
Ee ama...
Öte yandan yaş, cinsiyet ve okul sınırlamaları da pek çok yeteneği kaybetmenize yol açabilir.
6. SONUÇ ALINAMAYAN GÖRÜŞMELER
Genelde iş görüşmelerine yeterli özen gösterilmez. Bazen CV'lerin bile okunmadığı olur. Aynı saate birkaç kişiye randevu verilir. Adaylar balık istifi gibi havasız odalarda bekletilir. Görüşmeci tam olarak ne istediğinden emin değildir. Saçma sapan sorular da sorulabilir, "Bundan 5 yıl sonra kendini nerede görmek istiyorsun? (Bize ne bundan? Bu soruya alacağınız yanıtın gerçekten kararınıza bir etkisi olacak mı?) Mesela beni en sevdiğim sorulardan biri "Neden sizi işe alalım?" Acaba bu soruyu sormanın amacı, "Ben CV'ni okumadın, bir yardım et de seni işe neden olmalıyım sen söyle" olmasın.
Bir de saçma sapan yöntemler geliştirenler var. Mesela görüşmeci elindeki kalemi birden bire yukarıya doğru atar. Aday hemen fırlar kalemi yakalarsa bu onun girişkenliği olarak değerlendirilirmiş. Veya 1 saatlik bir görüşmeyi tam sonlandırırken görüşmeci elindeki atacı adaya uzatarak "Şimdi bununla ne yapabilirsin görmek istiyorum" der. Hesapta adayın yaratıcılığını test edecektir ancak canından bezmiş aday "Bunu alır kıvırır........" der ve çekip gider.
7. ADAYIN İHTİYAÇLARINI ANLAMAZLAR
Adayı bizlere biat etmek zorunda olan robotlar gibi görmemeliyiz. İş görüşmelerinde adayı neler motive ettiğini hangi şartlar altında yüksek performans gösterebileceğini anlamaya çalışmamız gerekir. Elimizdeki iş fırsatını iyi pazarlamalıyız.
Son olarak şirketler insan kaynakları uygulamalarına gereken önemi vermezse bunun bedelini çok ağır ödeyecekler.
